Auch wenn einer Ihrer Mitarbeiter bis zum Ende eines Jahres, des Übertragungszeitraums oder darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist, hat er Ihnen gegenüber den Anspruch, dass Sie den gesetzlichen Urlaub gewähren oder abgelten. Ist mit der Urlaubsvergütung ein tarifliches Urlaubsgeld verknüpft, müssen Sie dieses aber erst dann zahlen, wenn auch der Anspruch auf die Urlaubsvergütung fällig ist.
Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 477/07) die Klage eines Beschäftigten abgewiesen, dessen Arbeitsverhältnis unter den Manteltarifvertrag für die Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz fällt. Danach beträgt das zusätzliche Urlaubsgeld 60% des für den Erholungsurlaub geschuldeten Urlaubsentgelts. Der Mann, der seit Februar 2005 zumindest bis zum 31.3.2006 aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten konnte, verlangte von seinem Arbeitgeber die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005. Zu Unrecht, so die Richter. Der Anspruch auf Urlaubsgeld aus dem Jahre 2005 sei derzeit nicht begründet, auch wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch trotz Arbeitsunfähigkeit des Kläger fortbestehe. Der Arbeitgeber müsse aber keine Urlaubsvergütung zahlen, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Dem Mann stehe auch keine Urlaubsabgeltung zu, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist.

von: Oliver Stilz

Der Beitrag wurde am Dienstag, den 26. Mai 2009 um 09:20 Uhr von Oliver Stilz veröffentlicht und wurde unter Arbeitsrecht abgelegt. Sie können die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS 2.0 Feed verfolgen. Sie können einen Kommentar schreiben, oder einen Trackback auf Ihrer Seite einrichten.