Für die mehrfache, aufeinanderfolgende Befristung eines Arbeitsvertrags müssen Sie zwar einen Sachgrund haben, gegen EU-Recht verstößt diese Praxis jedoch nicht. Zu diesem Urteil ist der Europäische Gerichtshof (EuGH) gekommen und hat darin klargestellt, dass auch ein wiederkehrender oder sogar ständiger Vertretungsbedarf eine Verlängerung des befristeten Vertrags rechtfertigen kann. Das Bundesarbeitsgericht hatte dem EuGH einen Fall vorgelegt, in dem eine Justizangestellte über eine Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land NRW angestellt war. Der Arbeitgeber begründete die Befristung immer wieder mit der vorübergehenden Beurlaubung von Kollegen, die beispielsweise Elternzeit nahmen. Schließlich klagte die Frau, weil bei der Frequenz der Verträge nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden könne. Nach deutschen Recht ist aber gerade die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern Beispiel für den benötigten Sachgrund.

In ihrem Urteil stellten die Europarichter jetzt fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschen Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt. Dass der Arbeitgeber gezwungen sei, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, obwohl diese Arbeit auch durch die Einstellung eines unbefristeten Mitarbeiters gedeckt werden kann, dürfe ihm nicht als Missbrauch ausgelegt werden. Die Beschäftigte könne jedenfalls nicht automatisch den Abschluss eines unbefristeten Vertrags verlangen; nur weil damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber wiederholt oder ständig Bedarf an Vertretungen hat.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden nach Ansicht der Gerichts jedoch alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Dazu gehörten auch Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge (Az.: C-586/10).

von: Oliver Stilz

Der Beitrag wurde am Donnerstag, den 26. Januar 2012 um 12:09 Uhr von Oliver Stilz veröffentlicht und wurde unter Arbeitsrecht abgelegt. Sie können die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS 2.0 Feed verfolgen. Sie können einen Kommentar schreiben, oder einen Trackback auf Ihrer Seite einrichten.